L’État, employeur exemplaire?

Plus de souplesse, d’individualisation pour une véritable égalité

En cette année de grève féministe, il apparait que si l’État de Genève se considère comme exemplaire en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, certains mécanismes sociaux continuent à engendrer de l’inégalité, notamment en termes de salaire différé, de conditions de travail et d’accessibilité aux fonctions hiérarchiques. En effet, il est actuellement encore très difficile de gravir les échelons en travaillant à temps partiel. Or, le corps enseignant primaire est composé à 85% de femmes et plus de la moitié d’entre elles travaillent à temps partiel. Les directions d’établissement quant à elles sont composées à 48,2% d’hommes. En ne proposant aucun aménagement pour les enseignantes travaillant à temps partiel qui souhaiteraient faire évoluer leur carrière, l’État participe ainsi à construire un plafond de verre dans une profession dite «captive» qui offre en soi peu de perspectives d’évolution. D’ailleurs, les statistiques montrent que le fait d’avoir des enfants a un impact négatif sur la carrière professionnelle d’une femme alors qu’il aurait au contraire un impact positif sur celle d’un homme. Le nombre d’enfants et le statut marital influenceraient également la carrière professionnelle d’une femme. Ainsi, une femme célibataire ou divorcée et n’ayant pas d’enfant a davantage de chance de faire carrière qu’une femme mariée avec plus de deux enfants. 

Par ailleurs, sur leur lieu de travail, les femmes subissent encore de nombreuses discriminations liées à leur genre, voire d’agressions psychiques et/ou physiques. Force est de constater que dans les faits, ces femmes sont malheureusement peu et mal protégées, malgré les bonnes dispositions sur le papier de notre employeur. En effet, si le Département de l’instruction publique (DIP) s’est doté, en 2011, d’une procédure de «soutien apporté aux membres du personnel (PAT et PE) victimes de violence ou mis en cause dans l’exercice de leur fonction de la part de collaborateurs du DIP, d’élèves ou de tiers extérieurs», il n’exerce aucun contrôle rétrospectif quant à l’application de cette dernière. De plus, l’État doit fournir un sérieux effort pour mieux protéger et soutenir ses collaboratrices quand elles subissent des agressions de la part de leurs collègues ou de leurs supérieur·e·s hiérarchiques. 

Le temps partiel, un leurre de conciliation vie privée/vie professionnelle

Bien que les inégalités sociales entre les hommes et les femmes ne soient pas du fait de l’employeur, ce dernier ne devrait-il pas en tenir compte afin de faciliter l’insertion des femmes dans le milieu professionnel, de compenser certains biais de notre système social et surtout combattre enfin efficacement toute forme de discriminations? Si le temps partiel peut être considéré comme un progrès social, permettant aux femmes de concilier dans une moindre mesure leur vie privée et leur vie professionnelle, il ne faut pas omettre que ce temps partiel n’est pas toujours souhaité. Certaines femmes se voient en effet contraintes de réduire leur taux, faute de places en crèche ou d’informations. Une collègue mal informée par les ressources humaines de la DGEO a d’ailleurs réduit son taux de travail parce qu’elle ignorait qu’elle pouvait être remplacée pour allaiter sa fille. Ainsi, le temps partiel - ce compromis permettant de continuer à travailler tout en se consacrant à l’éducation de ses enfants - comporte des conséquences qui sont loin d’être anodines: sur le salaire d’abord, mais également sur le salaire différé (retraite) ainsi que sur l’ensemble d’une carrière professionnelle. Le fait que ces temps partiels soient principalement attribués à des femmes relève d’une problématique sociale dont l’État semble se satisfaire, sans chercher à compenser ce déséquilibre. 

Vers un vrai respect du temps
partiel?

Si l’État reste tributaire du système social dans lequel nous évoluons, il peut à ce jour au moins s’assurer que ces temps partiels soient réellement respectés. En effet, il n’est pas rare qu’un·e collègue soit contraint·e de revenir sur son lieu de travail un jour de congé pour assister à une réunion ou à une formation, sans qu’une solution de garde ou une compensation soient proposées. Ainsi, les collègues travaillant à temps partiel sont souvent doublement pénalisé·e·s. Non seulement ces personnes assument une baisse de salaire importante, mais le non respect de leur temps partiel peut en lui-même engendrer des frais de garde supplémentaires dont l’employeur ne tient pas compte. 

Enfin, le retour d’un congé maternité reste une période délicate dans la vie d’une femme. Il n’est pas rare qu’un enfant âgé de vingt semaines se réveille encore plusieurs fois la nuit. Certains aménagements pour faciliter le retour sur le milieu professionnel devraient être pensés. De nombreuses femmes épuisées finissent en effet par réduire leur taux de travail, voire par arrêter complètement de travailler, car rien n’est prévu pour les aider à aménager leur environnement professionnel et leur permettre ainsi de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. De plus, il faut admettre malheureusement que ces femmes bénéficient souvent d’un soutien relatif de la part des collègues ou de leur hiérarchie. 

De l’absurdité kafkaïenne de
l’intransigeance égalitaire du DIP

La rigidité des ressources humaines de la Direction générale de l’enseignement obligatoire (DGEO) et du DIP engendre des situations relevant de l’absurde. Une collègue a par exemple souhaité commencer une thèse à l’issue de ses études. Elle a ainsi enseigné trois ans à mi-temps tout en consacrant son autre mi-temps à sa thèse en tant qu’assistante à l’Université de Genève. Après trois ans, elle a décidé de se consacrer à plein temps à sa thèse en prenant trois années sabbatiques consécutives. À la fin de cette période de six ans, l’Université a refusé de considérer que la moitié des années que cette collègue avait consacrées à sa thèse étaient partielles et elle a refusé de prolonger son contrat d’une année. Ainsi, la collègue n’a pas fini sa thèse et a continué à enseigner. Aujourd’hui, elle souhaite enseigner une année en Valais, mais le DIP refuse de lui accorder une année de congé sans solde parce qu’elle a déjà épuisé le nombre d’années sabbatiques auquel elle a droit sur l’ensemble de sa carrière. La seule option proposée à la collègue par les RH est de démissionner. Néanmoins, à la fin de son expérience valaisanne, si elle souhaite postuler à nouveau à Genève, elle devra refaire ses B2 en allemand et en anglais parce leur validité aura expiré. Ainsi, en appliquant une règle de manière rigide sans tenir compte de la situation personnelle et ici du contexte à caractère particulier de cette situation, le DIP risque de perdre une excellente collaboratrice.

Différencier pour une véritable égalité

Il serait peut-être temps que la société comprenne que la gestion du foyer, l’éducation, la naissance, les premières années de la vie d’un enfant ne relèvent pas d’une problématique féminine, mais bien sociale. Tant que les tâches ménagères incomberont encore à 80% aux femmes et que l’employeur ne pourra envisager une certaine souplesse d’organisation et de créativité pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, il n’y aura pas d’égalité entre les hommes et les femmes et ce, même à l’État de Genève.

Les enseignant·e·s le savent bien: en matière d’enseignement ou d’apprentissage, égalité n’est pas équité, et pour permettre à toutes et à tous les élèves d’atteindre les objectifs d’apprentissage, il faut différencier. Selon Philippe Meirieu, «Différencier, c’est avoir le souci de la personne sans renoncer à celui de la collectivité». Le fait est que si l’État se targue d’être un précurseur en termes d’égalité homme-femme, aujourd’hui, en traitant également les hommes et les femmes, en ne proposant aucune différenciation, il génère de l’inégalité. •

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